Với tư cách là thành viên của ILO, ngoài việc thực hiện đầy đủ nội dung các công ước đã phê chuẩn, Việt Nam có nghĩa vụ "tôn trọng, thúc đẩy và hiện thực hóa một cách có thành ý" đối với hai công ước cơ bản của ILO mà Việt Nam chưa phê chuẩn. Ðó là Công ước số 87 về quyền tự do liên kết và Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức.
Phê chuẩn gia nhập Công ước số 98 của ILO là tiền đề pháp lý rất thuận lợi đối với hoạt động Công đoàn Việt Nam. Công ước số 87 cùng với Công ước số 98 tạo ra nhóm quyền cốt lõi nhất của hệ thống các tiêu chuẩn lao động quốc tế, đó là: Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể.
Quyền tự do liên kết bao hàm quyền tổ chức với tinh thần là bảo đảm quyền tự do thành lập, hoạt động của các tổ chức của người lao động (NLÐ), của người sử dụng lao động và sự bảo vệ chống lại bất kỳ hành vi nào hạn chế những quyền này. Công ước số 98 xác định nguyên tắc căn bản nhất nhằm bảo vệ quyền tổ chức và quyền thương lượng tập thể của NLÐ và người sử dụng lao động, nhưng đặc biệt và trước tiên là bảo vệ quyền công đoàn và thương lượng tập thể của NLÐ đối tượng yếu thế và thường rơi vào tình trạng bị phân biệt đối xử vì lý do công đoàn.
Ở Việt Nam, hiện trạng này khá phổ biến và diễn ra các nhóm hành vi cản trở thành lập, gia nhập công đoàn. Thể hiện ở các hành động: khuyến khích vật chất để NLÐ không tham gia công đoàn. Gây áp lực, đe dọa cắt phúc lợi nếu NLÐ tham gia công đoàn. Ðe dọa, o ép hoặc mặc cả "bổng lộc, chức vụ cao" nếu thôi làm cán bộ công đoàn; cản trở bầu lãnh đạo công đoàn cơ sở; can thiệp việc bầu ban chấp hành công đoàn cơ sở. Phân biệt đối xử; từ chối thương lượng hoặc thương lượng không thiện chí: chấm dứt hợp đồng lao động ngay khi hết nhiệm kỳ công đoàn, không bổ nhiệm lại chức vụ chuyên môn đối với cán bộ công đoàn; chuyển cán bộ công đoàn làm công việc khác, địa điểm làm việc khác, nhằm gây khó khăn cho hoạt động công đoàn. Ðưa ra nhiều lý do trì hoãn tiến hành thương lượng tập thể với công đoàn; dùng lợi ích vật chất "mua chuộc" cán bộ công đoàn hoặc cố tình "gây khó dễ, o ép" làm cán bộ công đoàn nản mà từ bỏ việc đại diện thương lượng, bảo vệ NLÐ.
Nếu những hành vi nêu trên vi phạm thì tùy mức độ có thể gây ra tác hại lớn đối với hoạt động công đoàn. Gây ra sự e ngại, lo sợ đối với cán bộ công đoàn và NLÐ muốn hoạt động công đoàn. Giảm hoặc triệt tiêu năng lực đại diện của công đoàn, đặc biệt là trong đại diện thương lượng tập thể tăng cường lợi ích cho NLÐ; hoặc thương lượng tập thể chỉ còn là hình thức. Tê liệt tổ chức và hoạt động công đoàn; không còn thương lượng tập thể thực chất, thậm chí công đoàn không còn đúng nghĩa là tổ chức đại diện của NLÐ được nữa. Tuy nhiên, trong thực tế, những hành vi nêu trên thường khó nhận diện, nhất là hành vi được tạo "vỏ bọc hợp pháp" hoặc chưa có quy định; khó tìm được chứng cứ, chứng lý.
Nhằm góp phần thúc đẩy Công ước số 98, các cấp công đoàn cần tập trung các nhiệm vụ, giải pháp sau nhằm đạt hiệu quả trong thời gian tới. Ðó là thực hiện biện pháp để chống lại hành vi phân biệt đối xử vì lý do công đoàn. Nâng cao nhận thức cho cán bộ công đoàn và NLÐ về vấn đề này. Công khai thái độ phản đối mạnh mẽ mọi hành vi phân biệt đối xử. Sử dụng quyền uy tổ chức, sức mạnh tập thể NLÐ, dư luận xã hội, truyền thông... nhằm bảo vệ cán bộ công đoàn chống lại các hành vi phân biệt đối xử. Hòa giải, đề nghị NLÐ thiện chí giải quyết khiếu nại, tố cáo, giải quyết tranh chấp, nếu đầy đủ chứng cứ, chứng lý. Bên cạnh đó, đẩy mạnh thương lượng tập thể thực chất, hiệu quả để bảo vệ quyền và tăng cường lợi ích cho NLÐ, làm động lực thu hút NLÐ gia nhập và tham gia hoạt động công đoàn, xứng đáng với tiêu chí "công đoàn là của NLÐ, do NLÐ và vì NLÐ". Cần tổ chức để NLÐ bầu chọn được thực chất những người mà họ tín nhiệm vào Ban Chấp hành, Chủ tịch công đoàn cơ sở. Ðó là người có khả năng làm tốt vai trò đại diện cho tập thể NLÐ và chỉ khi có được sự tín nhiệm, họ mới có sức mạnh tập thể để thương lượng.
Thực hành thương lượng thực chất. Công đoàn cùng với tập thể NLÐ cùng thảo luận nội dung thương lượng, cách thức và chiến lược thương lượng cũng như ra các quyết định trong toàn bộ quá trình thương lượng. Trong quá trình công đoàn tiến hành thương lượng với chủ sử dụng lao động, ra quyết định phải dựa trên sự đồng thuận của NLÐ, vì quyền lợi của NLÐ, công khai kết quả từng phiên đàm phán với NLÐ trong suốt quá trình thương lượng. Khi thương lượng bế tắc, công đoàn thảo luận với NLÐ để tìm cách giải quyết. Ngoài việc phải có thông tin để thương lượng, kỹ năng đàm phán, công đoàn phải biết sử dụng và phát huy sức mạnh tập thể của NLÐ. Ðây là "vũ khí" quý giá nhất của công đoàn và NLÐ trong quá trình thương lượng tập thể.
Nhằm thể chế hóa Công ước số 98, cần sửa đổi Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn theo hướng bảo vệ trên thực tế quyền công đoàn của NLÐ, chống mọi hành vi phân biệt đối xử vì lý do công đoàn. Tăng mức xử phạt và công khai hành vi vi phạm, đơn vị vi phạm để tăng tính răn đe. Khi giải quyết tranh chấp, thay vì yêu cầu cán bộ công đoàn chứng minh bị phân biệt đối xử thì yêu cầu người sử dụng lao động chứng minh hành vi đó là công bằng, không phân biệt đối xử vì lý do công đoàn. Cần có quy định tăng cường vai trò thanh tra lao động; thực hiện cơ chế hòa giải, khiếu nại, thủ tục tố tụng rút gọn… với các vụ việc chống phân biệt đối xử vì lý do công đoàn.
| Tinh thần căn bản của Công ước số 98 Người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước những hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ. Các tổ chức của NLÐ và của người sử dụng lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi can thiệp của bên kia hoặc của những phái viên hay thành viên của bên kia trong quá trình thành lập, hoạt động hoặc điều hành hoạt động của mình… |
