Chính sách và cuộc sống

Lương, thưởng phù hợp, tạo động lực cho người lao động

Thứ Năm, 08/03/2018, 19:03:22
 Font Size:     |        Print

Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đang lấy ý kiến các bộ, ngành liên quan việc sửa đổi Nghị định số 49/2013/NĐ-CP nhằm giảm dần sự can thiệp của Nhà nước vào việc xây dựng thang, bảng lương, định mức lao động của doanh nghiệp (DN). Qua đó, tạo thuận lợi hơn cho DN trong sản xuất, kinh doanh.

Nghị định số 49 ra đời góp phần khắc phục tình trạng DN ép tiền lương của người lao động (NLÐ) gần sát mức lương tối thiểu, xây dựng khoảng cách chênh lệch bậc lương thấp. Tuy nhiên, sau nhiều năm triển khai, Nghị định 49 nảy sinh nhiều bất cập. Ðã có trường hợp DN chỉ xây dựng cách bậc từ 5 đến 10 nghìn đồng, số bậc lương kéo dài lên đến 60 bậc, áp dụng định mức lao động quá cao... gây thiệt hại cho NLÐ. Việc quy định nguyên tắc khoảng cách giữa các bậc lương đã ảnh hưởng đến chính sách lương, cấu trúc thang, bảng lương của DN, không phù hợp với cơ chế thị trường. Nhiều DN xây dựng thang bảng lương theo thâm niên nhằm bảo đảm khoảng cách ít nhất 5%, dẫn đến không khuyến khích trả lương theo công việc mà trả theo thâm niên. Cùng một công việc nhưng DN phải trả lương, chi phí bảo hiểm cho NLÐ có thâm niên từ 15 đến 20 năm cao gấp hai đến ba lần người mới vào làm việc. Trong khi, NLÐ lớn tuổi có thể năng suất lao động lại kém hơn NLÐ trẻ do tuổi tác. Ðây cũng là một trong những lý do mà DN không muốn sử dụng lao động có thâm niên, tìm cách sa thải để tuyển lao động mới.

Theo dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 49, nội dung khoản 2 Ðiều 7, có hai phương án sửa đổi. Phương án thứ nhất, quy định mang tính chất định tính để DN, công đoàn cơ sở thương lượng, xác định giá trị cụ thể. Cụ thể: Số bậc của thang lương, bảng lương do DN quyết định căn cứ vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích NLÐ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng. Phương án này có ưu điểm tăng quyền tự chủ cho DN trong việc xây dựng, quyết định việc xây dựng thang lương, bảng lương. Tuy nhiên, do khả năng thương lượng của NLÐ còn hạn chế, sức ép về việc làm lớn, công đoàn cơ sở chưa đủ mạnh, dễ dẫn đến tình trạng DN ép tiền lương của người lao động ở mức thấp.

Phương án thứ hai, số bậc của thang lương, bảng lương do DN quyết định căn cứ vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích NLÐ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 3% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Ðối với phương án này, Nhà nước vẫn tạo ra sàn thấp nhất, tránh tình trạng DN ép tiền lương NLÐ ở mức thấp. Tuy nhiên lại có nhược điểm hạn chế quyền chủ động cho DN trong xây dựng thang lương, bảng lương, gây ảnh hưởng đến cấu trúc thang lương, bảng lương khi DN xây dựng.

Phía Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ủng hộ phương án thứ hai do phương án này có lộ trình, đáp ứng điều kiện thị trường lao động, năng lực của công đoàn cơ sở, sức ép việc làm hiện nay. Với vai trò là tổ chức đại diện quyền và lợi ích chính đáng của NLÐ, các chuyên gia công đoàn cho rằng, phương án thứ hai có ưu điểm hơn nhưng cả hai phương án chưa phải là tối ưu. Phía tổ chức công đoàn cho rằng, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần tiếp tục nghiên cứu đưa ra phương án mới ưu việt hơn . Trong đó, cần xác định rõ vị trí việc làm, nhằm khuyến khích NLÐ tự học hỏi, nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc, đáp ứng đòi hỏi, vị trí đảm nhiệm. Nếu được như vậy, sẽ khuyến khích những NLÐ có trình độ thâm niên làm việc tích cực, không ỷ lại vào đồng lương cao mà hạn chế việc học hỏi, nâng cao tay nghề của mình. Bên cạnh đó, khuyến khích lao động trẻ tích cực, chủ động nâng cao tay nghề, tăng năng suất lao động cũng như thu nhập.

PHÚC QUÂN

Chia sẻ

TIN BÀI CÙNG CHUYÊN MỤC