Tìm ngọc và mài ngọc

Thứ Bảy, 04/05/2019, 11:22:31
 Font Size:     |        Print
 

Tại phiên họp thứ 33 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, bàn về dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC, Luật Viên chức, nhiều ý kiến cho rằng cần phải luật hóa được khái niệm “nhân tài” và “tài năng”. Ảnh: TRỌNG QUỲNH

Là địa phương đi đầu trong cả nước về chính sách thu hút nhân tài, nhưng với TP Hồ Chí Minh chỉ như vậy là chưa đủ. Mới đây, đầu tàu kinh tế của cả nước thông báo, từ nay đến cuối năm 2020, sẽ tiếp tục bổ sung chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài.

Ðãi ngộ bằng lương khó coi là đủ!

Trước đó, Quyết định 31/2018/QÐ-UBND về ban hành chính sách thu hút và phát triển đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học đối với lĩnh vực mà TP Hồ Chí Minh có nhu cầu giai đoạn 2018 - 2022 (có hiệu lực từ tháng 9-2018) đã được coi là khá mạnh tay. Theo đó, các chuyên gia, nhà khoa học được lựa chọn sẽ được nhận trợ cấp ban đầu 100 triệu đồng để ổn định công tác. Tiền lương hằng tháng thực hiện theo hệ số của bảng lương chuyên gia cao cấp, có thể đạt mức hơn 20 triệu đồng/người…

Nhưng không phải đến bây giờ TP Hồ Chí Minh mới thực hiện những giải pháp thu hút nhân tài, mà đã làm từ những năm đầu của thế kỷ mới (đầu những năm 2000); dù kết quả còn hạn chế. Trong giai đoạn 2014 - 2017, thành phố chỉ thu hút được 15 chuyên gia, trong đó hai người Việt Nam, tám Việt kiều, năm người nước ngoài, song hiện đã có năm người tự nguyện rút khỏi chương trình.

Từng là một cán bộ lãnh đạo chủ chốt của thành phố trong thời điểm đó, bà Phạm Phương Thảo, nguyên Chủ tịch HÐND TP Hồ Chí Minh nhận định: "Việc có chế độ đãi ngộ, tiền lương, thu nhập… dành cho người tài là cần thiết nhưng không quyết định tất cả. Muốn thu hút, "giữ chân", phát huy người tài quan trọng là yếu tố tinh thần, môi trường làm việc, yếu tố đánh giá, cơ hội thăng tiến… Môi trường làm việc có cả điều kiện làm việc (máy móc thiết bị, phòng thí nghiệm…) và tập thể, người lãnh đạo quan tâm, chia sẻ, đánh giá khách quan, công tâm, công bằng. Việc đánh giá là cần thiết nhưng định kỳ ba tháng là quá ngắn, gây ra sức ép không cần thiết. Ít nhất, có thể là sáu tháng hoặc theo đề tài, theo công đoạn của công việc, hay theo sản phẩm nghiên cứu, sáng tạo".

Nhấn mạnh rằng, không thể chỉ thu hút và sử dụng nhân tài theo kiểu "ăn sẵn", mà phải chủ động tìm kiếm, song ông Vũ Hồng Thanh, Chủ nhiệm Ủy ban Kinh tế của Quốc hội - từng là lãnh đạo chủ chốt của tỉnh Quảng Ninh - tỏ ra băn khoăn: "Trước đây, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Ninh đã bàn và giao cho một phòng trong Ban Tổ chức Tỉnh ủy nhiệm vụ đi phát hiện người tài. Nhưng mấy năm qua không hiểu là đã phát hiện được người nào chưa? Nếu định quy định cơ chế này thì phải rõ một đầu mối, một cơ quan thực hiện, rõ tiêu chí để bảo đảm hiệu quả, tránh lãng phí thời gian, nguồn lực".

Còn nhớ, TS Huỳnh Thanh Ðiền, thành viên Nhóm Tư vấn chính sách Phát triển công nghiệp hỗ trợ TP Hồ Chí Minh, chia sẻ, hiệu quả làm việc thấp của cán bộ công chức (CBCC) không chỉ vì lương thấp, mà vì thiếu tự do phát triển sáng kiến, thiếu sự tôn trọng chính kiến cá nhân hoặc cơ hội thăng tiến hạn hẹp. Tạo được "bầu không khí phấn khởi" cho cán bộ hiện tại bằng sự lắng nghe, cầu thị của người lãnh đạo để quyết định, chọn lựa giải pháp đúng đắn, khả thi từ những góp ý tâm huyết là một giải pháp hết sức hiệu quả mà không văn bản pháp quy nào quy định, hay hướng dẫn được.

Ngọc có mài mới sáng

Khác với những thiên tài trong lĩnh vực khoa học chính xác, nhân tài trong bộ máy CBCC thông thường được quyết định bởi ba yếu tố: tố chất, tri thức và kinh nghiệm. Ðể phát huy được năng lực, hiệu quả đóng góp thì trải nghiệm thực tế của CBCC cũng đóng vai trò quan trọng không hề kém tri thức được học hỏi trên ghế nhà trường.

Chẳng thế mà ông Phan Thanh Bình, Chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng của Quốc hội "tâm tư" rằng, người học giỏi chưa chắc đã làm giỏi, người giỏi chưa chắc là quản lý giỏi, người quản lý giỏi chưa chắc là lãnh đạo giỏi và ngược lại, người lãnh đạo chưa chắc làm quản lý giỏi.

Nếu "dụng nhân như dụng mộc" thì, phải chăng, có thể nói "dụng nhân tài như dụng ngọc". Và vai trò của người được trao trọng trách "dụng ngọc" là ở đây: tạo ra môi trường phát triển để "mài ngọc" và sử dụng "ngọc" đúng chỗ. Nhìn vào công tác xây dựng pháp luật, có thể thấy nhiều sản phẩm lỗi chính là tác phẩm của những cán bộ, công chức hoặc non nớt, giáo điều; hoặc quan liêu, chỉ ngồi trong phòng máy lạnh để tưởng tượng ra thực tế. Ngực lép không được đi xe máy, hay Bà mẹ Việt Nam Anh hùng được miễn… thi tuyển đại học (!) chính là những sản phẩm như thế.

Bên cạnh đó, đôi khi, những giải pháp mạnh mang tính bắt buộc cũng là rất cần thiết. Tình trạng "chảy máu chất xám" đã được đào tạo ở một số ngành nghề đặc biệt do Nhà nước chi trả cần được ngăn chặn. Kinh nghiệm của một số nước là áp dụng quy định nghĩa vụ phục vụ trong một thời gian xác định. Rất có thể, trong quá trình thực hiện nghĩa vụ, cơ quan quản lý phát hiện và bồi dưỡng được tài năng, còn bản thân người có tài cũng sẽ cảm thấy gắn bó với công việc.

Bình An

Chia sẻ