Cơ chế tạo công chức "4 không"

Thứ Bảy, 12/05/2018, 15:28:54
 Font Size:     |        Print
 

Thế nào là tính đúng, tính đủ trong chi trả lương? Câu trả lời thỏa đáng không chỉ nằm trong đổi mới chính sách lương mà còn đòi hỏi những nỗ lực trong cải cách tổ chức bộ máy, tinh giản đội ngũ công chức. TS Bùi Sỹ Lợi, Phó Chủ nhiệm Ủy ban về các vấn đề xã hội của Quốc hội đã nhấn mạnh điều này trong cuộc trao đổi cùng Nhân Dân Cuối tuần.

- Thưa ông, lâu nay ai cũng nhìn thấy một thực tế là tiền lương thuần túy của công chức hành chính không đủ để bảo đảm cuộc sống cho họ và gia đình. Nhưng căn nguyên của sự bất hợp lý đó là gì?

- Sau 25 năm, tính từ 1993, qua hai lần cải cách tiền lương (1993, 2004), mặc dù nền kinh tế tăng trưởng nhanh, song đời sống người hưởng lương, đặc biệt là công chức, ít được cải thiện. Tôi nghĩ điều này xuất phát từ một số nguyên nhân cơ bản. Trước hết là chúng ta chưa nhận thức đầy đủ về vai trò tiên phong của đội ngũ này trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tiền lương mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên, chưa đánh giá đúng giá trị sức lao động, trình độ và đóng góp thực tế của người hưởng lương. Chính vì cào bằng giữa các địa phương, giữa các vùng, miền nên cũng chưa khuyến khích được các địa phương tích cực cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước cũng như khơi dậy nỗ lực của đội ngũ công chức hành chính địa phương. Ðáng nói hơn là dù lương thấp, song tốc độ tăng lương vẫn cao hơn tăng năng suất lao động và theo một số chuyên gia, có tới 30% công chức không làm được việc, vừa là lực cản đối với phát triển, vừa tiêu tốn nhiều nghìn tỷ đồng từ ngân sách nhà nước mỗi năm.

- Ðây không phải những bức xúc mới, tại sao những lần cải cách tiền lương trước đây vẫn không khắc phục được?

- Theo tôi, cơ chế tạo nguồn để thực hiện Ðề án cải cách tiền lương và quản lý tiền lương đã đề ra cách đây 20 năm cơ bản không thay đổi và không tạo chuyển biến lớn. Chẳng hạn, cơ chế đặt ra là khoán biên chế và kinh phí hành chính gắn với cải thiện tiền lương, nhưng thông số đầu vào không rõ ràng, thực hiện thì "đầu voi, đuôi chuột". Hậu quả là "hợp trên, phình dưới", càng tinh giản thì biên chế càng… tăng. Ở không ít cơ quan, đơn vị cả trung ương và địa phương, cán bộ lãnh đạo nhiều hơn chuyên viên. Hay nguyên tắc "sử dụng 50% số tăng thu ngân sách" so với dự toán là không có cơ sở, vì không kiểm soát được thực chất việc lập số thu dự toán ngân sách hằng năm của các cơ quan, đơn vị trung ương và địa phương. Hơn nữa, sau 20 năm thực hiện "tiết kiệm 10% kinh phí quản lý hành chính" thì còn đâu kinh phí để hoạt động, nên thực chất là điều chỉnh định mức kinh phí rồi mới tiết kiệm. Như thế thì còn có ý nghĩa gì?!

- Vậy theo ông, đâu là những giải pháp cơ bản để bảo đảm việc cải cách chính sách tiền lương tới đây thật sự đóng góp tích cực vào phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?

- Quan điểm của Ðảng và Nhà nước ta về vấn đề này đã thể hiện rất rõ trong văn kiện Ðại hội XII của Ðảng. Nói một cách ngắn gọn và dễ hiểu, cần coi việc tính đúng và tính đủ tiền lương cho người lao động chính là sự đầu tư cho phát triển.

- Ông có thể giải thích rõ hơn về "tính đủ" và "tính đúng"?

- Tính đủ cho người lao động có nghĩa là tiền lương phải bao gồm ba bộ phận để thực hiện đủ các chức năng của tiền lương: đủ để tái sản xuất giản đơn sức lao động; bộ phận để tái sản xuất mở rộng và một bộ phận nuôi gia đình. Tính đúng cho người lao động có nghĩa là tiền lương phải tương quan với giá trị sức lao động theo tính chất công việc, năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc của công chức hành chính. Trong bối cảnh hiện nay, điều kiện tiên quyết để cải cách chính sách tiền lương là phải được thực hiện đồng bộ với cải cách tổ chức bộ máy, tinh giản đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Ðây là hai mặt không thể tách rời của cuộc cải cách. Không thể chỉ nghiên cứu tăng lương, mà chấp nhận một bộ phận công chức, dựa dẫm hoặc lợi dụng vị thế về quyền lực, mưu cầu lợi ích riêng cũng được hưởng lương ngang bằng với những người thật sự tâm huyết với công việc. Chính sách tiền lương sau cải cách phải bảo đảm cho công chức hành chính thật sự sống được bằng tiền lương, để họ không phải lo kiếm thêm thu nhập bằng các con đường khác.

- Ðối với việc trả lương cho người lao động trong khu vực thị trường, giải pháp cụ thể là gì, thưa ông?

- Nhà nước quản lý tiền lương thông qua quy định mức lương tối thiểu vùng, được xác lập dựa trên kết quả thương lượng ba bên (đại diện người lao động, đại diện chủ sử dụng lao động và Nhà nước) thông qua Hội đồng tiền lương Quốc gia. Mức lương tối thiểu vùng phải bảo đảm mức sống tối thiểu và được điều chỉnh phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, chỉ số giá sinh hoạt.

Ðặc biệt, để phù hợp với quy luật cung - cầu trên thị trường lao động, hệ thống tiền lương công chức sẽ có tính cạnh tranh với khu vực tư nhân để thu hút nhân tài, nôm na là chấp nhận chi trả lương công chức ở mức cao và bảo đảm tính cạnh tranh với khu vực tư nhân, trả lương cao tương xứng với hiệu quả công việc. Kết hợp với trả lương cao, chúng ta cần xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá công chức hiệu quả, thực chất nhằm bảo đảm cơ chế lương "sạch". Nguyên tắc trả lương trên sẽ khiến cho đội ngũ công chức thực hiện một cách tự giác và nghiêm túc "bốn không": "không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng".

- Xin cảm ơn ông!

Cẩm Hà (Thực hiện)